Şirket İçi Değişimin Saçayakları
Ve Lider`e Düşen Görev

“Lider bir değişim yöneticisidir.Lider şirkete en uygun değişim yönteminin nasıl olduğuna karar vererek değişim yaratan ve sonucu değiştiren kişidir. Çünkü; değişimin nasıl olacağına ve nasıl gerçekleşeceğine karar vermek ve yönetmek değişimin kendisi kadar önemlidir.”

 

İlhan Ürkmez
Yazar, Eğitim Uzmanı ve Danışman
ilhanurkmez@yahoo.com

Lider sistemi koruyan ve sisteme uyarak yöneten değil, gerek gördüğünde değiştiren ve değişim yaratarak sistemi geliştiren kişidir. Bu yönüyle lider değişimin motorudur.

Gerçek bir liderin insanları birleştirmesi, ilham vererek harekete geçirmesi, büyük bir cesaret göstererek şirket içi yönetim sistemlerinde, kültürel iklimde, çalışanların iş yapma biçimlerinde, bakış açılarında ve gönüllerinde değişim yaratması, sonucu değiştirmesi ve  zamana bağımlı olmaksızın bugünden yarına insanlara rehber olacak ve her türlü zor, çalkantılı ve sıkıntılı durumlarda referans  olarak kullanılabilecekleri bir “yol haritası” vermesi ve bir iz bırakması gerekir.

Şirketin ihtiyaç duyduğu şey şirketi mikro ve makro düzeyde bir bütün olarak kavrayacak, insanları anlayacak ve onları motive ederek şirket hedeflerini gerçekleştirmeye cesaretlendirerek yönlendirecek bir liderdir. Bu sebeple; değişimle başetmek; liderin karar vermesini, işin başarılması için insan ve ilişkiler ağı oluşturmasını ve insanların yapılması gerekeni yapmalarını sağlamayı içerir.

Bu güne kadar tanık olduğum şirketlerdeki değişim amaçlı yeniden yapılanma çalışmalarında üzülerek gördüğüm bir gerçeği sizlerle paylaşmak istiyorum.

Bir şirkette değişim yaşanırken ilk ele alınan o şirketteki “Sistemler” olmaktadır. Satış Sistemi, Bilgi Sistemi, Finans Sistemi, İnsan Kaynakları Sistemi veya Satınalma Sistemi gibi sistemler üzerinde çalışılmakta,  ya bir sistem üzerinde yada bir kaç sistem aynı anda değiştirilmeye çalışılmaktadır.

Durum böyle olunca da şirketin bir bütün olarak “Yapı” sı göz ardı edilmektedir. Bir şirkette bilginin nasıl paylaşıldığı, süreçlerin nasıl değerlendirildiği ve takip edildiği, yetkinin nasıl paylaştırıldığı ve kararların nasıl ve neye göre alındığı o şirketeki “Yapı” ile ilgilidir.

Değişim yaşayan bir şirkette “Sistemler” değişirken “Yapılar” da değişmiyorsa, o şirkette sancılı bir değişim süreci yaşanıyor yada arzu edilen değişim bir türlü gerçekleştirilemiyor demektir.

Bunun nedeni; “Sistemler” ve “Yapılar” arasında kuvvetli bir bağın oluşudur. Eğer yapılar, değiştirilmeye çalışılan eski sistemleri destekleyecek şekilde tasarlanmış ve kurgulanmış ise ve yeni sistemler var olan yapılardan bağımsız kurulmaya çalışılıyor ise “yapılar” ile “yeni sistemler” arasında bir uyuşmazlık ortaya çıkacaktır.

Bu sebeple; bir şirkette değişim ve yeniden yapılanma faaliyetleri yapılırken “Sistemler” ile birlikte o sistemi desteklemesi gereken “Yapılar” da değiştirilmelidir.

Fakat; değişimin başarılı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlandırılması için yapıların ve sistemlerin değiştirilmesi yetmez. Çünkü; bu yeni yapıları ve sistemleri işletecek olan çalışanlardır. Şirketlerdeki değişimler ve gelişimler o şirketin çalışanlarıyla gerçekleşir ve bu konularda ki başarılar  çalışanlarla elde edilir. Bu sebeple; çalışanların bu yeni yapıları ve sistemleri işletebilmesi için eğitilmesi ve yeni becerilerle donatılması gerekmektedir.

Çalışanların bilgi düzeyi, becerileri, tutum ve davranışları yeni sistemlere ve yapılara uygun hale getirilmelidir. Bu da ancak çalışanların eğitilmeleriyle sağlanır. Hatta eski yapı ve sistemlere göre çalışmaya ve iş üretmeye alışmış insanların içinde yeni yapı ve sistemlere uyum sağlama da zorluk yaşayanlar ve değişime direnç gösterenler de olabilir. Bu kişilerin ya eğitilerek ve geliştirilerek yeni yapı ve sistemlere uyumu sağlanmalıdır yada yenileriyle değiştirilmeleri gerekmektedir.

Bu sebeple; en sağlıklı ve olması gereken en doğru değişim ve yeniden yapılanma, belirtmeye çalıştığım değişimin saç ayaklarının hepsinde gerçekleştiğinde oluşur.
Değişim yaşayan bir şirkette sistemler, yapılar değiştirildiği ve insanlar eğitilerek yeni sistemlere ve yapılara uyumlu hale getirildiği halde yine de başarısız olunabilir. Çünkü; şirketin vizyonu, misyonu ve değerleri de bu değişimi destekleyen ve güçlendiren tarzda yeniden yazılmalı ve oluşturulmalıdır. Şirketin vizyonu, misyonu ve değerleri şirket içi yaşanacak değişimin rotasını göstermeli ve çalışanlara  rehberlik etmelidir.

Buraya kadar açıkladığım düşüncelerimi özetleyecek olur isem; bir şirkette başarılı bir değişim ve yeniden yapılanma için aşağı da adı geçen “Değişimin Saçayakları” dikkate alınmalı ve bu işin uzmanı olan etkin bir liderin veya danışmanın gözetiminde değişim, bu saçayaklarının birinde değil eş zamanlı olarak hepsin de aynı anda ve aynı amaçla yapılmalıdır.

Şirket içi sonuç odaklı ve başarılı bir değişim süreci için “Değişimin Saçayakları” şunlardır;

  • 1.Saçayak:Vizyon, misyon, stratejiler ve değerler.
  • 2.Saçayak:Çalışanların inançları, tutum ve davranışları ve iletişim dili.
  • 3.Saçayak:Çalışanların yetkinlikleri.
  • 4.Saçayak:Organizasyonun yapıları.
  • 5.Saçayak:Sistemler.

 

Başta belirttiğim gibi bugüne kadar bir çok şirkette gördüğüm yanlış; değişimin bu saçayaklarının sadece birinde yada ikisinde amaçlanıp diğerlerinde hiç bir şeyin yapılmamasıdır. Böylece başarısızlığa davetiye çıkartılmış olunur.

Böylesi bir davranış hızlı tiren sistemine geçmek amaçlı vagonları değiştirip fakat rayları  değiştirmeden ve eski sistemde görevli olup fakat yeni sisteme henüz daha uyum sağlayamamış ve yeni sistem hakkında eğitilmemiş bir makinist ile yola çıkmaya benzer. Kaza kaçınılmazdır.İşte bu sebeple; lider bir değişim yöneticisidir ve değişimin nasıl olacağına ve nasıl gerçekleşeceğine karar vermek ve yönetmek değişimin kendisi kadar önemlidir.

Yönettiği ekibi, şirketi ve hatta ülkeyi olabilecek bütün olumsuzluklardan korumak, değişimi yönetmek ve nasıl olacağına karar vermek, eski sisteme bağlı kalmadan değişim yaratarak yıkıcı durumların doğmasını ve olası kazaların oluşmasını önlemek, liderin tercihine kalmış bir durum değil fakat yapmakla zorunlu olduğu bir görevdir.